Publiée au Journal officiel du 23 mai 2019 après sa validation partielle par le Conseil constitutionnel, la loi PACTE, dont il a d’ores et déjà été précisé que la plupart des dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2020 sous réserve de certaines dispositions transitoires, procède à une rationalisation des seuils d’effectifs dans toutes les matières du droit.
En effet, jusqu’alors il existait pas moins de 199 seuils d’effectifs répartis entre 49 niveaux, chaque branche du droit disposant au surplus de ses propres règles de décompte des seuils.
Il est patent que le système en place constituait un frein à l’embauche, certaines entreprises préférant raisonnablement ne pas embaucher, plutôt que de franchir un seuil impliquant de nouvelles obligations.
C’est la raison pour laquelle la loi PACTE a prévu une simplification des seuils d’effectifs, tant par une harmonisation des règles de décompte, en reprenant la règle actuellement du Code de la Sécurité sociale pour toutes les matières, que par l’augmentation des seuils à atteindre pour qu’une nouvelle obligation soit mise à la charge de l’employeur.
En droit du travail, cette simplification reste cependant relative puisque les règles de décompte concernant le CSE ne sont pas modifiées.
- De nouvelles règles de décompte des effectifs
A l’avenir, sauf exception, l’effectif salarié d’une entreprise au titre d’une année N+1 correspondra à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l’année civile N.
Ces nouvelles modalités de décompte s’appliqueront :
- Aux dispositions relatives à la remise des documents de fin de contrat, et plus particulièrement à l’attestation Pôle Emploi (obligation de télétransmission à compter de 10 salariés) ;
- Au montant de la contrepartie obligatoire en repos (50 % pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés et moins, 100 % pour les entreprises à compter de 21 salariés) ;
- Au versement transport obligatoire dans les entreprises employant au moins 11 salariés ;
- A la mise à disposition d’un local de restauration à compter de 25 salariés ;
- A certaines dispositions issues de la loi Avenir professionnel (n°2018-771) du 5 septembre 2018 (avec l’obligation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et d’un référent handicap pour les entreprises employant au moins
250 salariés, l’obligation à l’aide unique à l’apprentissage, à l’abondement du compte personnel de formation (CPF), au financement de la formation professionnelle continue par les OPCO, à la participation au développement de la formation professionnelle continue).
- Assouplissement du franchissement des seuils d’effectifs pour les entreprises
Afin de limiter les effets de seuils créant des obligations supplémentaires pour l’entreprise et de ne pas freiner l’embauche, l’atteinte d’un seuil d’effectif ne sera prise en compte que dans l’hypothèse où ce seuil aura été atteint ou dépassé durant cinq années civiles consécutives.
En revanche le franchissement d’un seuil à la baisse sera pris en compte plus rapidement dans la mesure où s’il est constaté pendant une année civile complète, l’obligation sera supprimée.
Pour que l’obligation liée à l’atteinte d’un seuil d’effectif survienne de nouveau, il faudra l’atteindre ou le dépasser une nouvelle fois durant cinq années consécutives.
- Relèvement du niveau des seuils d’effectifs
Par ailleurs, il est notamment à noter que l’élaboration du règlement intérieur sera désormais obligatoire à compter de 50 salariés au lieu de 20 jusqu’alors.
Il est précisé que par exception, le décompte de l’effectif mettant en place l’obligation d’élaborer un règlement intérieur s’appliquera au terme d’un délai de 12 mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés aura été atteint.
En tout état de cause, il pourra être opportun d’élaborer un règlement intérieur sans attendre le franchissement du seuil, puisque celui-ci qui fixe la discipline générale au sein de l’entreprise et les règles de la communauté et peut constituer un véritable atout pour l’entreprise.
De même la participation à l’effort de construction est désormais applicable à compter de 50 salariés, et non plus 20 salariés.
En réalité, hormis pour l’emploi obligatoire à temps plein ou à temps partiel, des handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés lors de l’atteinte du seuil de 20 salariés, le seuil de 20 salariés est supprimé.
En conclusion, on constate une véritable volonté de simplification du droit du travail pour les TPE et PME, dans la droite ligne des mesures adoptées depuis 2017, avec un effet relatif en droit du travail compte tenu du maintien des règles de décompte antérieures concernant le CSE.
De nombreuses autres mesures ont été adoptées dans la loi PACTE, notamment concernant les enjeux sociaux et environnementaux au sein des entreprises, la participation et l’intéressement, et le plan d’épargne retraite. Elles seront détaillées dans un prochain article.
