Ce dispositif du « forfait-jours » concerne (art. L. 3121-58 du Code du travail) :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour être applicables, les modalités d’aménagement du temps de travail doivent être prévues par un accord collectif ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui doit notamment déterminer le nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 218 jours par an (art. L. 3121-62, L. 3121-64 et D. 3171-10 du Code du travail).
La question s’est posée du statut des salariés dont le forfait-jours est inférieur à 218 jours : le régime spécial du temps partiel leur est-il applicable ?
La chambre sociale de la Cour de cassation vient de clarifier ce point (Cass. Soc., 27 mars .2019, n°16-23800).
Dans sa décision, la Cour de cassation juge que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent pas être considérés comme salariés à temps partiel.
La Cour relève le principe d’une incompatibilité entre forfait-jours et temps partiel, tenant au fait que le salarié en forfait-jours dispose d’une autonomie excluant toute référence horaire.
Il en résulte que les salariés dont la convention de forfait est inférieure à 218 jours sur l’année ne peuvent revendiquer l’application des règles protectrices du temps partiel (art. L. 3123-1 et suivants du Code du travail) et revendiquer la requalification en temps plein au motif qu’elles n’ont pas été respectées.
Il est à noter que la 2ème chambre civile avait déjà fait cette analyse (Cass. Civ. 2ème, 28 mai 2015,
n°14-15.695 (n° 857 F-D), Sté Buzz Advertising Network Group c/ Urssaf d’Ile-de-France).
Dans son instruction n°2001/1 du 20 janvier 2001, l’administration avait déjà relevé l’incompatibilité du temps partiel et du forfait-jours, dans des termes clairs qu’il est opportun de rappeler :
« Les règles applicables en matière de travail à temps partiel supposent que soient précisées contractuellement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié. Elles entraînent également la possibilité d’application d’un plafond de 10 % d’heures complémentaires, pouvant être porté par accord de branche étendu jusqu’à 33 %. Or, l’emploi d’un cadre avec une convention individuelle de forfait en jours suppose que la durée du temps de travail, et donc les horaires, de ce salarié ne puissent être prédéterminés du fait notamment du degré d’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.
La logique du forfait en jours repose, de plus, sur l’absence de comptabilisation en heures et sur le décompte en jours de la durée du travail. On ne peut donc parler de « salarié à temps partiel » en matière de forfait en jours mais plutôt d’un quantum spécifique de durée du travail qui peut être directement fixé par un accord passé en application de l’article L. 212-15-3. »
La question semble désormais tranchée.
Cass. Soc., 27 mars 2019, n°16-23.800
