De l’opportunité de conclure un accord d’entreprise sur la durée du travail

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont modifié en profondeur le droit du travail.
Mais quelles sont justement les principales nouveautés introduites par ces textes concernant le temps de travail ?

1. Les modalités de décompte du temps de travail

Le principe : en France, la durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Au-delà de 35 heures de travail par semaine, les heures supplémentaires sont automatiquement déclenchées, avec :

–  une majoration systématique de la rémunération, dont le montant est :

• Prévu par la Convention collective ;
• A défaut de dispositions conventionnelles, prévue par la loi de :
  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36^ème à la 43^ème heure) ;
  • 50 % à compter de la 44^ème heure de travail.

– Une limitation des heures supplémentaires dans le cadre d’un « contingent annuel » :

• • dans la Convention collective (à titre d’exemple, « SYNTEC » prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures pour les ETAM (Employés, Techniciens, Agents de maitrise) ;
  • A défaut, fixé par la loi, de 220 heures annuel.

–  Dès que le contingent annuel d’heures supplémentaires a été dépassé, l’octroi d’une « contrepartie obligatoire en repos » dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise.

Le Code du travail permet de déroger à cette modalité de décompte horaire hebdomadaire, via les « forfait-jours sur l’année ».

Ainsi, comme nous l’avions précédemment évoqué, ce régime de décompte du temps de travail est avantageux pour les entreprises.

Il permet à l’employeur de s’exonérer du règlement des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, et de ne pas procéder à un décompte en heures, mais simplement à un décompte en journées ou demi-journées travaillées, sans référence horaire.

Pour rappel, les seules dispositions relatives à la durée du travail que le salarié en forfait jour doit respecter sont les suivantes :

– 11 heures de repos continu quotidien ;
– 35 heures de repos continu hebdomadaire, c’est-à-dire une journée de repos de 24 heures + 11 heures de repos continu quotidien.

Cependant, le Code du travail soumet l’application d’un forfait-jours aux conditions suivantes :

– Il est réservé (article L. 3121-58 du Code du travail), soit :

• • Aux cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
  • Aux salariés non cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

– Le Salarié doit donner son accord écrit et préalable au forfait jour, qui doit être stipulé dans son contrat ou dans un avenant à son contrat de travail ;

– Le forfait jour doit reposer sur un accord d’entreprise ou subsidiairement sur la convention collective (article L. 3121-63 du Code du travail).

Or :

– certaines conventions collectives ne prévoient pas la possibilité de recourir au forfait-jours
ex. commerce de vente à distance ;

– certaines conventions collectives fixent des modalités de recours au forfait-jours contraignantes
par exemple, « SYNTEC » fixe une classification minimale et un salaire plancher (50.000 €)

Pour donner de la souplesse et de l’agilité, il peut être avantageux d’engager une négociation avec les partenaires sociaux pour la mise en place d’un forfait annuel en jours concordant avec la situation et les possibilités réelles de l’entreprise.

2. La souplesse conférée aux entreprises via la négociation collective
   

2.1 La notion de blocs

La loi « El Khomri » du 8 août 2016 2016 a ouvert aux accords d’entreprise la possibilité de déroger aux accords de branche en matière de durée du travail et de congés. Les ordonnances Macron étendent cette possibilité au-delà de ces 2 domaines en créant 3 blocs :

• Bloc 1: les dispositions du seul ressort des accords de branche (CCN) : en conséquence, aucun accord d’entreprise ne peut déroger sur ces dispositions à la Convention collective dans un sens moins favorable :
• Bloc 2: les dispositions rendues impératives par les accords de branche (CCN) : ce sont les sujets dont la Convention collective peut se saisir, sans obligation. Là encore, l’accord d’entreprise conclu sur un sujet du bloc 2 prévu par la Convention collective ne pourra pas y déroger dans un sens moins favorable.
• Bloc 3: les dispositions du seul ressort des accords d’entreprise : cela signifie que sous réserve du respect des dispositions légales d’ordre public, les entreprises ont une liberté totale pour négocier sur ces sujets.