Pour rappel, la période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié et réciproquement, de permettre au salarié d’estimer si le poste qu’il occupe lui convient (article L. 1221-20 du Code du travail).
Durant cette période, l’ensemble du droit au licenciement n’est pas applicable, et les parties peuvent librement rompre le contrat (article L. 1231-1 du Code du travail), hormis dans l’hypothèse où la rupture repose sur un motif disciplinaire ou économique.
De plus, la rupture de la période d’essai n’entraîne le versement, ni d’une indemnité de préavis ni d’une indemnité de licenciement, la période d’essai nécessitant exclusivement de respecter un délai de prévenance (article L. 1221-25 du Code du travail).
La période d’essai s’entendant d’une période de travail effectif, sa durée est impactée en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre de congés payés, sans solde ou encore d’un arrêt-maladie.
Dans cette hypothèse, la Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 11 septembre dernier la jurisprudence bien établie selon laquelle la durée de la période d’essai doit être allongée d’autant que la durée de l’absence du salarié.
L’existence de la période d’essai devant être stipulée dans le contrat de travail, afin d’éviter toute difficulté, il est donc recommandé d’en préciser la durée (et l’éventuelle faculté de renouvellement), sans indiquer la date de la fin de la période d’essai, laquelle pouvant être reportée du fait d’une suspension du contrat de travail.
Cour de cassation, chambre sociale, 11 septembre 2019, n°17-21.976 :
« Mais attendu que la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail ; qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation ;
Et attendu que la cour d’appel ayant constaté qu’alors que la période d’essai de quatre mois expirait le 16 juin à minuit, la salariée avait pris sept jours de récupération du temps de travail, dont cinq jours continus la semaine du 19 au 23 mai, a décidé à bon droit que les samedi 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquels la salariée n’avait pas effectivement travaillé devaient être pris en compte pour prolonger la période d’essai qui a, en conséquence, expiré le 25 juin à minuit et qu’il en résulte que le renouvellement de la période d’essai intervenu le 24 juin était valable ».
