Dans le contexte de la Covid-19, le Gouvernement a insisté fermement pour qu’un nouvel accord national interprofessionnel soit négocié entre les syndicats patronaux et de salariés. Le dernier accord sur le sujet datait du 19 juillet 2005.
Les syndicats, tant du côté du patronat que du salariat y étaient réticents. Mais un projet d’accord a finalement pu être rédigé le 26 novembre dernier. Il devait être signé avant le 23 décembre par les Organisations Syndicales Salariées et Patronales.
Ce projet d’accord n’a pas pour objectif de créer de nouveaux droits. Il vise simplement à compléter le cadre juridique du télétravail.
Notamment :
- Il invite les entreprises à réfléchir à l’articulation entre le travail en présentiel et en distanciel. Et à tirer les enseignements des mesures prises pour permettre la poursuite d’activité pendant la crise sanitaire d’urgence ;
- Parallèlement, il insiste sur la nécessité de préserver la cohésion interne. Et plus globalement « le lien social », que le télétravail soit prévu sur la base du volontariat ou qu’il résulte de circonstances exceptionnelles ;
Dans cet objectif, l’accord propose aux entreprises de mettre en œuvre un télétravail « partiel » de façon expérimentale dans un premier temps, pour ensuite faire le bilan des mesures prises :
- Il souligne l’importance de l’identification des activités qui sont éligibles au télétravail. Avec la collaboration des représentants du personnel, ou à défaut des salariés de l’entreprise.
- Et prévoit désormais que si le télétravail est mis en place postérieurement à l’embauche, il n’est plus nécessaire de prévoir un avenant au contrat de travail.
- Si le télétravail était convenu lors de l’embauche, le salarié qui souhaite finalement y mettre fin bénéficiera d’une simple priorité d’accès à tout emploi vacant correspondant à sa qualification. Mais que s’il est convenu en cours d’exécution du contrat, il devra retrouver son poste dans l’entreprise.
- L’employeur doit prendre en charge les frais exposés dans le cadre du télétravail après sa validation.
- Il invite les employeurs à tirer les leçons de la crise sanitaire d’urgence. Et à prévoir dans l’accord d’entreprise ou la charte sur le télétravail, les conditions dans lesquelles le télétravail doit s’appliquer « en cas de circonstances exceptionnelles » (mise en place d’un plan de continuation d’activité, identification en amont des postes éligibles au télétravail).
Comme les organisations syndicales le soulignent, ce projet sans être une révolution, vient préciser certains points. Et permet de donner un meilleur cadre au télétravail, qui ne cesse de se développer dans les entreprises.
Dans la pratique, après sa signature, cet accord devra être lu avec l’accord du 19 juillet 2005, qu’il n’a pas vocation à remplacer, mais qu’il vient seulement compléter (hormis pour les articles 2 et 3 de l’accord de 2005 qui ont été supprimés).
Ce nouvel accord comporte par ailleurs bien davantage de recommandations que de véritables obligations.
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