Oui, sous conditions — et c’est une question que beaucoup de dirigeants découvrent trop tard. Un mandataire social (président de SAS, gérant, DG) ne bénéficie pas automatiquement de l’assurance chômage au titre de son mandat. Le droit à l’ARE — dont le montant est calculé sur la base du salaire de référence des 24 derniers mois — suppose l’existence d’un contrat de travail valide, avec des fonctions techniques distinctes du mandat et un lien de subordination réel, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Sans cette architecture contractuelle préalable, la révocation laisse le dirigeant sans filet. Un cumul mandat/contrat correctement structuré et homologué ouvre pleinement droit à l’ARE en cas de perte involontaire d’emploi. C’est une décision qui se prend à la nomination, pas à la sortie.

Références : Règlement général d’assurance chômage (ARE) — Cass. soc. jurisprudence cumul mandat/contrat — CSS art. L.5422-1 (conditions ouverture droit ARE) Mots-clés : ARE dirigeant révoqué — chômage président SAS — cumul mandat contrat de travail

Oui – et vous avez souvent plus de leviers que vous ne le pensez. L’indemnité de licenciement est un plancher, non un plafond : elle représente au minimum hors faute grave ou lourde 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, et 1/3 au-delà (art. R.1234-2 C. trav.). En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème Macron (art. L.1235-3 C. trav.) encadre les dommages et intérêts entre 0,5 et 20 mois de salaire brut selon l’ancienneté — mais la transaction peut aller au-delà. La clé, c’est le timing : il faut agir avant d’avoir signé quoi que ce soit. En analysant votre dossier, nous identifions les failles procédurales ou les risques contentieux pour l’employeur qui transforment un départ subi en négociation transactionnelle avantageuse. L’approche transactionnelle peut intégrer préavis, non-concurrence, dommages et intérêts, et frais spécifiques. Ne signez rien sans avoir évalué votre position.

Références : C. trav. art. R.1234-2 (calcul indemnité légale) — L.1235-3 (barème Macron) — C. civ. art. 2044 (transaction) Mots-clés : indemnité transactionnelle — négocier rupture conventionnelle — protocole transactionnel — barème Macron

Le temps joue contre vous : vous disposez de 12 mois seulement à compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil de Prud’hommes (art. L.1471-1 C. trav.) — passé ce délai, l’action est irrecevable. Un licenciement n’est pas une fatalité — c’est un dossier juridique à examiner. Nous analysons la solidité des motifs invoqués, la régularité de la procédure (convocation, délais, entretien préalable), et la conformité des indemnités versées. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème Macron (art. L.1235-3 C. trav.) fixe l’indemnisation entre 0,5 mois de salaire brut (moins de 1 an d’ancienneté) et 20 mois (30 ans et plus). Souvent, la contestation bien préparée devient le levier qui permet de basculer d’un licenciement subi à une négociation transactionnelle avantageuse — sans nécessairement aller au procès.

Références : C. trav. art. L.1471-1 (délai prescription 12 mois) — L.1235-3 (barème Macron) — L.1232-2 (entretien préalable) Mots-clés : licenciement sans cause réelle — barème Macron — Conseil de Prud’hommes — délai contestation licenciement

Absolument. Une rupture conventionnelle homologuée n’a de valeur juridique que si votre consentement est libre et éclairé (art. L.1237-19 C. trav.). L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement (art. R.1234-2 C. trav.) — c’est un plancher légal souvent négociable à la hausse. Même après signature, vous disposez d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (art. L.1237-19-1 C. trav.). Au-delà, si le consentement a été vicié — pression, menace, dol — la convention peut être annulée devant les Prud’hommes. Nous structurons la contre-proposition ou envisageons une stratégie alternative : transaction, contestation d’un futur licenciement, ou prise d’acte. Ne signez rien sous la pression.

Références : C. trav. art. L.1237-19 (rupture conventionnelle) — L.1237-19-1 (délai rétractation 15 jours) — R.1234-2 (indemnité minimale) — C. civ. art. 1130 (vices du consentement) Mots-clés : rupture conventionnelle refus — rétractation 15 jours — vice du consentement — négociation indemnité départ

Prouver un harcèlement moral repose sur un régime probatoire partagé instauré par l’article L.1154-1 du Code du travail : le salarié doit présenter des éléments de fait précis et répétés laissant présumer l’existence d’un harcèlement — l’employeur devant ensuite démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est défini à l’article L.1152-1 comme des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou à l’avenir professionnel du salarié. Constituez votre dossier sans attendre : emails, SMS, comptes rendus, témoignages écrits, arrêts maladie, rapports du médecin du travail. Les sanctions encourues par l’employeur comprennent jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (art. L.1155-2 C. trav.), en plus de la réparation civile intégrale du préjudice.

Références : C. trav. art. L.1152-1 (définition harcèlement moral) — L.1154-1 (régime probatoire partagé) — L.1155-2 (sanctions pénales) Mots-clés : preuve harcèlement moral travail — régime probatoire partagé — signalement CSE — réparation harcèlement

Un rachat d’entreprise est souvent vécu comme une zone d’incertitude — et cette incertitude est un risque en soi. En droit, l’article L.1224-1 du Code du travail garantit le transfert automatique de votre contrat de travail au nouvel employeur, avec maintien intégral de votre ancienneté, de votre rémunération et de vos avantages acquis. Le nouvel employeur ne peut ni modifier unilatéralement votre contrat, ni vous licencier du seul fait du transfert — un tel licenciement serait nul (Cass. soc., jurisprudence constante). Mais la réalité d’une acquisition est plus complexe : renégociation du management package, modification des fonctions, départ négocié du dirigeant historique, réorganisation post-closing. Si vous êtes dirigeant ou cadre clé, votre position se joue avant la signature — pas après. Nous analysons vos droits, sécurisons vos engagements contractuels, et transformons une période de transition en opportunité de repositionnement.

Références : C. trav. art. L.1224-1 (transfert automatique contrats) — L.1224-2 (responsabilité des employeurs successifs) — Cass. soc. jurisprudence nullité licenciement post-transfert Mots-clés : rachat entreprise droits salariés — transfert contrat de travail acquisition — L.1224-1 — dirigeant salarié clé M&A